第五章公司那些不为人知的内幕
也许你遭遇了一连串的打击，被公司无情地驱逐；也许你辛辛苦苦、兢兢业业地恪守岗位，却只拿着那一点微薄的薪酬；也许你才华横溢、技能超群，但是却如同一个办公室中的“透明人”，始终得不到领导们的青睐……你很困惑，不知道为什么会这样，也不知道接下来该如何去做。
每个身在职场中的人总会遭遇那么一两件不愉快的事情，有时候，我们明明自认为理所应当的事情却未必得到我们理所应当的结果，也许你正遭遇了办公室的潜规则。
无论你现在是否春风得意，你都有必要了解一下公司背后那些不为人知的内幕，这样你才能做到“未雨绸缪”。
45解密：公司解雇员工的那些方法
h是一名志向远大的助理。
他的办公桌刚刚被搬至一个嘈杂的过道旁边，而且附近办公室及小房间内还存有空置工位。
正当他低头抱怨身在此处什么工作都无法进行时，一项新任务突然传达到他的手中，公司要求他参加团体演讲比赛。
不要误解了，公司并不是将他视作一名颇具价值的员工，也不是为了使他继续保持价值才将其调到过道旁边。
事实上这只是他被驱逐的开端，因为他对公司的政策表示了不满。
于是此时他无法完成任何工作，他发现自己无所事事，这恰恰表明公司不再重视他，对他产生厌倦并打算甩掉他。
ok，任务完成！公司完全没有必要直接开除他，也不需要应付那些由失业问题引发的事端，便干净利落地扫除了因解雇而出现的负面问题。
lisa，一位快节奏、高效率的客服团队成员。
然而，虽然她的工作负担较之其他组员高出两倍之多，但是薪水却一直没有提高。
在经过数月挣扎之后，她最终决定与自己的上司谈一谈，为什么自己的负担如此繁重？
任务这般分配似乎并不合理。
结果她非但没有得到帮助，老板反而要求她努力去“适应”自己的工作岗位，一定要具备胜任这项工作的能力。
并且，老板又将上述意见以书面形式下达到团队中。
也许你会觉得她很失败，不过这并不奇怪。
lisa尚不知道，其实公司已经有了解雇她的念头，因为她总是在工作场合闲聊，她会在公司中与其他员工大说特说。
她的闲聊竟然令她所在的团队、她的老板以及公司主管感到十分不安。
他们视lisa放纵的大嘴为负担。
在承担双倍工作却获取极低报酬之后，lisa最终选择了自动辞职。
公司就这么轻松解决了“解雇”这个棘手的问题，它们没有必要一定要亲自动手便摆脱了闲聊带来的困扰。
在这场“被驱逐运动”中，被驱逐者常常会异常忌恨原公司老板，并以不再信任该公司的结果告终。
他们通常会产生一种被出卖的感觉，并且对此感到非常不理解，为什么会变成这个样子？
但是对于公司而言，这则是一种效率颇高、安全性较强、能够彻底扫除“无价值”员工出门的方式。
残酷的是，公司宁愿如此，以致招来被解雇者的怨气，也不愿意去面对一场潜在诉讼，一场混乱的解雇或是让其他员工获悉他们有可能成为一种负担，这将会对公司的形象带来负面影响，他们绝对不能允许这种糟糕的情况出现。
在解雇公司里某位员工之前，公司的确会预定他们首先需要清除的目标人物，他们的名字出现在了公司的黑名单里。
因为，这些人破坏了公司的“秩序”，影响了公司里的人际关系。
许多职员盲目、错误地相信法律，认为法律可以为他们提供相应保护，使之免于遭受因报复而起的或无可预见的失业。
事实上，在现今大部分公司中，这只是一个虚假的安全表象而已。
公司的背后大多数都会雇用了诸多资深律师与顾问，他们均能够找到大量能够绕过员工“合法权利”的法律路径及灰色地带。
公司早已学会如何严密地保护自己，全力防止公司所能受到的可能性攻击。
如果在你身上有对他们不利的决定或意见，他们则会想办法令你被迫退出职场，如此一来，无论走到哪里你都会成为不受欢迎的人物。
因为，你离开职场时的负面形象也促使你同样进入其他公司的黑名单里，这将非常不利于你。
人力资源部的秘密职责之一就是在合法保护公司利益的前提下，清除丧失价值的员工，一般来说，他们对此十分擅长。
公司可以通过各种各样的方法达到其目的，而你甚至不会知道究竟是什么将自己击败，也不会知道你究竟做了什么，害得自己丢了这份工作。
公司从来不会直接提出解雇你，那样过于冒险。
今日今时这一清除过程已然更加老到，你必须清楚他们将会施展怎样的手段，只有如此，一旦发生危险时，你才能够及时发现这些手段。
你有必要了解自己所处的境地，了解公司都是通过哪些方法达到自己的目的的。
1逼迫职员自动辞职
清除一个人的最佳方式就是逼迫他自己离开。
这种方式对于公司而言最为安全，同时又不需要采取众多繁琐工作。
其基本概念如下：利用手段致使员工的工作陷入异常困难的境地，进而得不到众人认可，最终令其无法忍受，选择自己离开。
如果公司准备请不中意的人离开，它完全不需要使用那种代价高昂、过程复杂，且背负潜在责任的直接解雇方式。
因为上述方法无须支付解雇费，不存在失业问题，没有或是极少有潜在责任。
大多数雇员并没有发觉这一切，因为诸多公司玩弄此法犹如一门艺术一般。
当然，若你仔细地加以观察，总是会发现一些迹象的。
然而有太多的人对此只是一味逃避，因为他们不愿看到公司似乎对自己失去兴趣的状况发生。
但是，想要通过这种自欺欺人的做法避免失业绝不是一个好办法，最终你还是会被公司无情地推出公司。
请记住公司解雇你之前的几种迹象，看你是否面临被解雇的边缘。
（1）你的感受总是被忽视，你经常加班无法获得应有的报酬，或是一直处于失败状态。
（2）你的老板看上去并不喜欢你，或者不像注意其他员工一般关注你。
（3）你的办公室被搬至相对较差的位置或是老板经常分配给你一些别人不愿去完成的任务。
（4）在特定期限内分配给你根本无法完成的任务。
（5）老板对于你的表现评价严厉得令你感到震惊。
（6）公司派遣一个人“帮助你”进行工作，同时你会发现你所要承担的工作及职位与他极其相似。
（7）公司经常将你轮换于不同部门之间，以至于使你一事无成。
2找个“合法化”的借口
当然，还有些公司会很艺术地将对你身上实施的非法问题“合法化”，比如，公司方面可以设计一些材料或列举出大量的证据使被清除者看起来好像“能力不足”，如此他们便能够以极其合理的理由将之解雇。
尤其是在终止雇用关系的真实理由与被解雇者真实能力无关时，此做法便会被不失时机地加以利用。
只要你能够安静离开，他们才不会管你对此抱存有多深的怨恨。
法律并不能阻止他们对于利益的追逐。
3用“绩效改善”来驱逐
许多公司都会制订绩效改善计划，主要是针对那些在工作上迷失方向或是其表现未能达到预期效果的员工。
这种举措通常是在执行进一步纪律措施之前，给予员工的一次改善机会。
对于员工而言，这非常具有迷惑力，因为其理由十分充分，然而，这种所谓的理由其实并不真实。
绩效改善计划往往只是一枚烟雾弹而已，只是公司的一种自我保护机制罢了。
这种机制并不注重员工的“工作表现”或“业绩”如何，而是更加在意职员的行为表现。
通常，标准的绩效改善流程仅仅是你与老板之间的一次非正式性谈话而已，而并非是参加人力资源部会议或是在文书上签字。
因此，如果你已经踏入这一过程中，你就会明白自己一定是做错了什么，并且真实状况他们不能、也不会坦白地告知于你。
在绝大多数情况下，这一过程无非是公司故意寻找一些材料以便可以合法解雇你的过渡期。
同时，公司还要表明他们已经在尽力地帮助你改进了。
如果你不幸被老板列入该计划，并在周会会议材料中存有相关记录，且老板又多次与人力资源部通话，那么，你完了。
这意味着你已经失去了公司的支持，并且这种支持将一去不复返。
你的工作也将到此为止，极少会有员工能够在这种特别的流程中存活下来。
因此，你不如趁尚有时间，去寻找另外一份工作吧，这远比你留在公司中继续挣扎容易很多。
所以，当人力资源人员在背后拼凑材料、准备应对有可能出现的官司时，你不如利用这段时间去寻找另外一位令你向往的新雇主。
以上都是公司不遗余力地在清除目标人物前的准备工作。
倘若你在事前不确定自己是否正确地理解了公司的这种讯号，未经过深思熟虑就选择跳槽肯定会有所遗憾。
那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已经找到了另一份工作，这会使你看清自己处于怎样的境地。
倘若现公司确实重视你，他们会明白此时自己需要表现出对你的重视。
他们或是告诉你对于公司而言你存在的意义如何重大；或是给你一个与公司讨价还价的机会，以便将你留住。
如果你希望继续留任于此，那么同样给予对方一个讨价还价的机会即可。
然而，如果你新近寻找的工作更加适合自己，那么就应该尽量缩短辞职时间，不要使自己的职业生涯出现断点，以避免在你的工作简历中出现极具破坏性的间断期。
你会在告诉公司自己尚有其他选择机会的那一刻，知道自己的决定究竟是对是错。
如果他们看上去非常高兴，并鼓励你抓住此机会，或者没有留给你任何讨价还价的余地，那么你无疑是作了一次正确的选择。
46公司是如何确定员工的薪酬的
李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。
对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。
根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。
正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200的标准，向其支付加班工资。
李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。
为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。
科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。
同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。
影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。
其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。
我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。
所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。
为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。
所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。
一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。
当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。
所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。
对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。
有些管理者为了保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。
比如，“你对你目前的工资满意吗？”
“你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？”
“你对公司的福利提供方式有些什么建议？”
等等，这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。
但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。
但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。
所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。
达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括如下几部分。
1职位评价
职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值。
判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容，比如职位要求的教育程度、技术熟练程度、所承担责任的重要性。
在判定每个职位的相对价值以后，管理者通常从其中挑选出一个关键职位，作为基准职位。
2划定工资级别体系
在进行职位评价后，管理者将类似的职位归入同一工资等级。
对于大型企业来说，通常需要将上千个职位归入十几个工资等级。
大家可能知道，企业里有一级、二级电工，电工的级别是国家确定的，而企业里的工资级别则由企业确定。
3确定等级额度
确定每个工资等级的基准职位的工资水平。
由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一级别中的职位工资也有差别，但要有一定的限度，一般情况下，本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资。
4调整级差
管理者根据具体情况，调整某些职位的薪酬。
管理者可以根据劳动力市场的行情，比如待聘职位的紧缺程度，或者根据企业自身的情况，比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高。
对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。
特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。
他们又采用何种科学的方法来确定员工的起薪呢？
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
还有两个较为隐蔽的因素也可能会对起薪造成影响：
第一，新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。
第二，企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。
由此可以看出，决定一名新员工起薪的因素有很多。
在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。
有三种员工的起薪比较好确定。
首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。
这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。
对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。
这样定出的起薪，虽然有些应聘者不会接受，但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者，也不会对公司造成很大的影响。
47优秀的你为何不得上司赏识
有一次，孔子给学生上课，跟弟子曾子说：“参乎，吾道一以贯之。”
这句话的意思是说，曾子，你知道吗？
我做人做事的道理，一以贯之，有一个不变应万变的、根本的出发点。
曾子心领神会，说：“我明白了。”
孔子听到后就走了。
底下的同学却迷惑了，于是就问曾子，老师刚才说的一以贯之到底是什么？
曾子解释了一句话：“夫子之道，忠恕而已矣。”
也就是说，孔子这一生做人做事最根本的出发点，就是忠恕二字。
职场也是如此，一个好的员工包含着很多好的品质，但是忠诚却是最重要的。
忠诚的员工会受到老板的赏识、同事的喜欢，即使同事不喜欢你也绝对不会厌恶你。
优秀的企业永远在寻找那些不只是有能力的员工，而是有能力且忠诚的员工，忠诚的确不能代替工作能力，但忠诚是一个控制能力发挥的开关，只有拥有最纯粹的忠诚，才能让一个员工毫不怀疑的在企业之中将自己的能力发挥到极致。
这样的员工才值得的得到老板信任，可以让老板把企业利润和未来托付给他。
在职场中，技能与才干非常重要，但是有太多的人自认为自身职位安全，完全是拜技能熟练且工作努力所赐。
我相信，一定没有人告诉你人事部门及公司主管们早已就对“技能问题”研究多年，他们并未说出有效雇用的真实用意。
这是出于安全考虑，探讨技能是一个主观过程，如果对员工提出你的技能或才干不适应公司此时的需求，他们不会因此而起诉你。
这种误导带来的严重后果是员工过于强调技能，但是技能与才干根本无法保护你，也不是你未来职业生涯中最为重要的因素。
即使你在公司中属于技术尖兵，但是若得不到高层的信任，也会面临失业危险，你的需求同样得不到满足，你同样会走投无路。
信任基于公司对于你的理解？
无论公司怎样评价你，理解才是决定你的职位安全与否以及你是否具有价值的重要因素。
你感觉公司此刻会对你抱有怎样的看法呢？
你的主管及高层领导会对你作出怎样的评价？
如果你并未感受到自己拥有工作动力，不清楚自己处于什么位置，也未曾得到应有待遇，那么公司对于你的看法也许远不如你想象中的那般好。
若要认清公司对于自己的看法，你就必须懂得如何去发现其幕后动机。
这涉及你对于公司的真正保护对象、奖赏及价值持有怎样的认知，在形成正确认知的同时你也可为自己竖起一面镜子，由此随时审视自己在工作场合中的行为。
站在雇主的角度上审视自身行为，无论你的真实想法如何，自己平时的行为看上去究竟是不是一个支持公司政策、保护公司利益人所应有的？
你平日的言谈举止给人的感觉究竟是对公司具有强烈归属感并充满激情，还是只关心自己工资条上的数字？
在他人眼中，你的行为与真实意图之间究竟是否存在差距？
外界对于你的看法决定了你的职位安全系数。
公司的秘密价值是形成其潜标准及潜规则的基础，秘密规则手册会告诉公司你究竟是不是他们值得继续投资的人，是否还值得他们继续信任。
假如你发现了公司的违法操作，或者遭遇了公司潜规则，且你声称要公开此事。
当然，从法律上讲你完全有权利这么做，但是对于公司而言，它完全可以利用合法手段处理这种情况，甚至可以依据法律规定使你仍然居于原职，但是你将永远得不到信任。
在绝大多数公司，出现这种情况将意味着你的这份工作就此结束，而且，大部分公司必然会尽快将你清除。
然而，如果你选择私下处理此事，未使公司处于窘迫境地，也将不会令公司为之付出昂贵代价或耗费大量时间，那么你仍然可以继续安心地工作下去。
公司这类行为令许多人为之异常恼火，看上去也非常不公平，但事实上确实如此。
如果你换个角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待问题，如果你是资方，也不会发表公开声明，使公司陷入困境之中，除非该问题确实非常严重，没有其他的方法可以解决。
同样，如果你身为既得利益者，假设你是公司的大股东或是高层人员，也会采取这种做法。
所以，你必须使自己持有这样一种认知：要关心自己公司及其收益人的利益，而不是只关注个人利益及感受，这两者之间存在重大区别。
将自身利益置于公司之上，就等于为自己贴上“叛徒”的标签，公司不会再信任你，也不会继续在你身上进行投资。
倘若你已经陷入类似状况中，客观地询问一下自己，如果你是雇主又该怎样处理类似问题，如此一来，你立即就会明白自己应该怎样去做，如何去应对自己所面临的挑战。
诸多技术纯熟的雇员，似乎对于公司具有很大价值，但是却一直被公司所忽视，因为公司认为他们是自己潜在的风险，不再信任他们了。
与之相反，获得晋升机会的职员其技术未必出类拔萃，有些人甚至不清楚工作该怎样进行，只不过他们花费丁大量成本及时间，令公司认为自己远比其他人更值得信赖而已。
任何一个人都可以去学习工作技能，公司需要的绝不仅仅是技术，他们所要寻找的是看上去能够全心全意维护公司利益的人，而他们唯一的判断标准就是你的外在举动——是否为公司利益着想。
48如何对待公司的年龄歧视问题
一家网站的记者采访了一家it公司的总裁，想了解一下这家公司的总裁是如何看待公司里的新老员工的，他们又有什么特点？
记者：“前一阵子看了一个报道，一家公司一年换了四个o（营销经理人），导致公司策略不断调整。
这究竟是好是坏啊？”
总裁：“公司里人员来来往往很正常，但一年换了四个o未免太勤了点。”
记者：“究竟公司人员常换常新好，还是相对固定好呢？
新老员工对公司各有什么影响和作用呢？”
总裁：“我认为，人员的流动和固定，除了公司发展策略外，和员工自身发展也有莫大的关系。
我看职场新人都有一个特点：年龄在25岁以内，对工作都有一份新鲜感和执著精神，但他们往往对自身规划还不明晰，努力到一定程度就会达到极限，甚至会停滞不前。”
记者：“是的，刚进职场，格外需要旁人指教和点拨。”
总裁：“到了25~30岁之间，新员工慢慢向老员工演变，他们就出现了新的特点：知识得到了延伸，经验也随之增加，这部分人群开始不安于现状，想要跳槽了。”
记者：“是为了寻求自我的更高发展。”
总裁：“到了35岁以后，这些工作了一定年限的老员工在家庭、事业等各方面开始稳定，他们的特点是拥有高度的责任感、事业心，这样，他们往往就成为公司的‘常驻者’。
新老员工应该说是各有其特点。”
公司不会直接提出你的年龄问题，但是一旦涉及晋升或退休的问题，年龄确实是一个非常重要的影响因素。
当然，对此他们会找出诸多理由解释自己的行为。
但事实却是，许多公司利用重组、裁员、提前退休期甚至是临时解雇，作为年龄歧视的掩体。
有许多家媒体都披露了公司老员工被排挤掉的事实，同时也有不少企业和公司有忽略年轻人员的现象。
然而，令人感到吃惊的是，年龄歧视并不是针对你的实际年龄产生的，而是受处理某事时你表现出的心态是否老迈的影响。
事实是，年龄问题不会影响你的事业，除非你出现过什么过错，令公司将你的错误与年龄联系起来。
此时你需要了解的是雇主究竟害怕什么，以及对此该如何加以应对。
公司非常重视年轻雇员的热情、激情、新颖活跃的思维、旺盛的精力以及相对较低的支付成本，但是他们同样惧怕诸多问题，希望你能够避免这些状况出现在自己身上。
1新员工应避免表现出不成熟的一面
公司的主要决策者必然要年长于你，并且对于你们这一代人所追求的时尚不会表现出令人愉悦的宽容。
为了博取他们的信任与支持，你的表现必须令他们感到满意、舒适，而不是我行我素。
这就意味着你需要避免穿着过于新潮的衣裤，避免俚语以及蓄留彰显年轻的长发（无论男或女），避免文身与佩戴过多饰品，避免在办公桌上摆设孩子气十足的饰品。
为了获得他人的重视，无论为之付出多少时间及精力，你都要与自己所扮演的职业角色保持一致。
2新员工要对工作极度认真负责
公司往往认为年轻雇员轻浮、易于分心、不负责任，因此，作为一名年轻职员，你必须极尽所能地表现出一副专心负责的态度。
那么，该如何去表现呢？
提前15分钟来到公司，推迟15分钟离开公司，无论付出怎样的代价，都要准时、圆满地完成工作任务。
最后一定要记住，圆满的任务应该以公司满意的方式完成，而不是依照自己的标准。
3新员工应保持理性的头脑
年轻职员总是带着豪迈的激情及伟大梦想登场，准备征服整个世界，至少也要重组公司。