第四章管理者也需要修炼成精
无论你现在于职场中处于什么位置，你必定会有一个目标、一个追求：那就是晋升加薪。
如果你是一名普通员工，你需要自我激励，因为只有相信自己会成为管理者，你才能真的成为管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何练就的；如果你已经是一名管理者，你需要更精进一步，学习成功者的经验，看看他们是如何做到的。
你需要了解和掌握更多的办公室潜规则，以让自己不再困惑，使自己懂得更好地驾驭权力，使自己更有成功者的潜质。
34要想得人心，你得先投资
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。
当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。
他的战功大了，爵禄自然也就高了。
正所谓“一将成名万骨枯”！
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。
有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你儿子能得到将军的厚爰，这是你家的福分哪！你为什么哭呢？”
这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。
想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。
现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”
难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗，自然不是，他这么做的唯一目的呈要让士兵在战场上为他卖命。
作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。
俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出真情和爱，才能收到一呼百应的效果。
有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下。”
在职场，任何一个下属其实都渴望着自己的上司对自己好。
人非草木，孰能无情。
只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。
作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。
中国有句话叫义薄云天，讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。
“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。
为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。
在现实生活中，有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。
有人说：“世界上没有无缘无故的爱。”
掌权者对部下的一切感情投资，都是这样的。
假如有人问：世界上什么投资回报率最高？
你如何回答。
日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。
藤田田非常善于感情投资。
他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。
当职工或家属生病、发生意外，可马上住院接受治疗。
即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
有人曾问藤田田，假如他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？
藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。
让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。
对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。
在生日当天，该名从业人员可以和自己的家人尽情欢度美好的一天，并养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中，心中充满了感激和工作的激情。
藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。
感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
管理者需要知道：帮助人是一种投资；你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。
因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙，你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。
因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。
感情投资有一定技巧，掌握下面的方法你也能轻易地捕获人心。
1眼光放长远
管理者对员工帮助应坚持一个原则：不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。
如果你接受了礼物，赴了宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？
因此，应学会放长线，只有放长线，才能钓大鱼，那么，员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。
2下属生病，及时探望
下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法，也是激励员工的最好办法之一。
平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次向候。
每个住过院的人都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。
此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，他们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。
这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。
3表现出诚挚的关切
毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。
不论何人标榜自己多么大公无私，多么关注别人，他只要拿起一张集体照，就彻底暴露，因为他首先看的一定是自己。
所以，管理者只要在小事上对他体贴一下，将会得到他对你的效忠。
4采取你想要别人表现出来的态度
人际关系是互动的。
尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”、“他不会拒绝我吧”……不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。
这就是心理学中的皮格玛利翁效应。
只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的举动，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。
一点点感情投资，就可以换回下属百倍的忠实回报。
所以，有时候需要的只是你放下身架，需要一点点计谋，走近下属，与他们打成一片。
35适时的糊涂才是精明的管理者
小孙在某单位当专职副书记，三把手的角色。
他单位的驾驶员为妻子过生日，在某大酒店设了三四桌饭。
由于他平时为人正直，且又平易近人，所以他与单位一位科长便在被邀请之列。
饭局进行了一半，他接到单位“一把手”的电话，问他在什么地方，他不好说是谁请吃饭，便撒了个谎说在家。
对方不高兴了，粗声大气的说：“别瞒我了，你与xx在xx酒店喝酒。
我也在这饭店，你们吃过饭后到28号包厅来打牌。”
一听这口气，他不敢怠慢，过不到五分钟，便拉上单位的科长向主人告别，来到小厅。
“是谁请客？”
一进去，满嘴酒气的领导劈头就问。
看来那场面领导都亲眼所见了，没什么可瞒的了，他就如实相告。
“那么你是代表单位领导参加的喽？”
带着酸味的凉风一直冷到他的脊髓里去，此时已无法、也无必要再解释什么了，所以他选择了沉默。
“你又与他什么关系？”
领导转头问那科长。
“我是他远房姨夫，是亲戚。”
“他妻子过生日，怎么没跟我提过此事？”
领导又瞪着眼睛问。
小孙心中感到可笑至极，但嘴里却解释道：“他大概是怕你没工夫吧？”
“有没有工夫是我的事，请不请是他的事。
他既然没把我放在眼里，明年三年合同到期，让他滚蛋。”
领导振振有词！小孙等一帮下属的脸窘得红红的，心却彻底地凉了。
领导者应该谨记，如果拥有宽广的心胸，则对下属能赏识，会宽容，上下级的关系也能融洽，领导倡之，下属随之，一呼百应，意气相合，如有缺陷、错误也难遮企业兴旺之象。
如果宽容不易，企业里即使一时才俊如云，也会屈才抑用，而使人才凋零，生气全无。
海纳百川，方有气象，山容万壑，才得有势。
一个真正成熟的领导，其胸怀的宽广其实比什么都重要。
有什么比人与人之间缺少了信任更可悲的，作为一个管理者，如果不信任你的部属、不信任你的员工，那么，你的下属你的员工也就没有什么热情去完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。
很多高能力、高素质的经理们难免会患一种综合征，他们都存在一种不安全感，对任何事情都想弄个一清二楚，他们浪费许多时间去调查每个员工在做什么，怀疑是否有人效率低下，是否有人工作失误，他们担心没有自己的过问和参与，员工就无法将事情做好，他们希望第一个知道员工出现的错误，也希望员工第一个告诉自己，他们喜欢看那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析，他们可能每五分钟就要接一个电话，当他们越来越多地获取这些无用的信息时，便创造了一种没有必要的忙碌情景。
他们忘记了信任别人对事业会有很大帮助。
三国时的孙策，十几岁就统率千军万马横扫江东，声震四方，年纪轻轻就干出了一番大事业。
他的下级对他忠勇，为了他连命都不要。
孙策为什么能得到下级的拥护呢？
史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”
只因为他信任下级。
如果没有他对下级的信任，他也不会取得那么大的成就。
孙策对太史慈的重用充分地表明了他对下属的信任所产生的良好效果。
当刘繇被孙策杀得大败，残兵败将逃散四方的时候，孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。
这时身边的人都担心太史慈会思恋旧主而一去不返。
而孙策却说：“太史慈不是那种人，你们放心好了。”
并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能完成任务？”
太史慈说：“不过两个月。”
果然过了50多天，太史慈就率领着浩浩荡荡的队伍回到了孙营。
孙策毫无根据地信任太史慈，甚至到了有点犯傻的地步，正是因为这样充分地信任下属，才促使他们死心塌地为他努力工作，能最大限度地去发挥其才能。
至于孙策到底是真信任还是假信任，我们不得而知，但是他的这种方法确实成功了，为此，他赢得了下属的效忠。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。
优秀的下属有时也会陷入“明枪暗箭”的伤害，特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言飞语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
作为经理人，你应该掌握充分信息，以便让自己作出合理有效的决定，同时能够监督了解员工所进行的一切，还能够为自己的上司提供所需的信息。
当你决定废除等级制度时，你必须注重常规监督方面的信息。
很自然地，你会对员工所做的事情充满兴趣，并且要求他们按规定写出进展报告，这种报告可以按日、周、月，根据具体经营业务来定。
应该强调的一点是，常规报告中所提供的信息应该专门针对部门的整体目标，其他所有信息可以不必考虑。
凭心而论，难道你真的需要那些假日计划、缺勤统计、每台机器工作的详细情况吗？
你真的需要知道谁参加了会议，会上讨论了一些什么吗？
你真的必须知道他们工作中的每天、每一分钟都在干些什么吗？
所有这些都应建立在高度信任的基础上。
你必须信任员工，保证他们会将一些重要的问题随时告知你。
作为老板，忽略掉某些工作，确实对自己和员工都十分有利。
但对于那些重要的工作，你必须亲自去做，如会见顾客，与员工一起谈论昨晚的电视，考虑部门的长期发展规划，与部门的其他同事保持良好的关系，进行培训等。
与之相反，对于有些事情，你完全可以不去过问，你可以委托员工单独去做，让他们向你汇报一下结果即可。
你不用考虑员工每天在如何完成他们的工作，而只需看看他们每天做了些什么。
也就是说，对于工作中一些无关紧要或者一些细小的事情，你应该学会有效地忽略，让员工自己去处理和面对。
管理者在有些事情上应学会装糊涂，让员工自己去完成他们的工作，而不要过多进行干涉，相信他们如果出现错误或者想作出工作改进之时，会主动与你联系，和你讨论问题的解决办法，请求得到你的支持。
这样做有一个好处就是你可以早点回家，更多地见到家人，拥有更多的时间去锻炼，你可以因此而放松，提高自己的工作效率。
你确实可以值得一试，你会发现，即使你对所发生的事情一无所知，你的部门也不会因为你的忽略而出什么乱子。
事实上，如果没有你在，他们会一切正常，而且可能干得更好。
36管理者应当不吝于激励下属
某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”
随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。
作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。
随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。
这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想到，他以后一定会为公司的发展而努力的。
对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
不仅下属需要拍领导马屁，实际上，领导也要多多恭维自己的下属。
这实际上是一种有效的激励。
激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程，还有精神、物质或态度。
激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。
这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且及时地称赞他们。
某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。
不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。
厨师奉命行事。
然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”
老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。
时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。
鸭子当场被惊醒，都站了起来。
老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀！”
这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。
谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。
领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。
所以，工作热情就会因此而渐渐下降。
慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。
因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。”
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。
有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。
但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。
因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。
一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。
当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。
多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。
而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。
员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。
小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。
在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。
正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。
小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。
从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。
大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。
不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。
关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。
领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。
要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。
这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
人都有一种被渴望认可的心理。
每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。
作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。
通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。
让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。