“谢谢。”

叶曦正视自己的态度。

高晶非常高兴叶曦是一个很纯粹的高智商人才，她们间的合作矛盾会减少。

在高晶博士的帮助下，除去必要的实验时间, 叶曦都在快速规范她的小团队。

比如实验室的上班问题、加班问题、弹性时间申请、经费申报问题、奖励制度等，以规则规定来一点点丰富起来。

同时为了补偿研助们, 提高薪水的同时，还有一些细节福利, 交通补助啊、出差补助、高温补助、节日补助等等, 类似企业模式。

常常听说国企福利很高，这个费那个费拿到手软, 但真正落到细节问题, 值得推敲一下, 除去日常福利以外, 叶曦团队管理中的其他福利, 也是激励性奖金管理模式。

最主要的是

——新科研成果关于净收益比，研究团队拿国家规定的最高水平，这是最大的一个激励。

以上都明确定下来，

发到每一位职工手中。

有喜有忧，除去一开始的微弱不适应，团队成为凝聚力与服从力还是很高的，反倒是林晓晓归来时，猛得一下子各种小规则，适应了整整一周，败渐渐掌握自己的水平。

除去管理问题，

叶曦还需要招聘人才。

同处于一个北理大学，材料学院与旧楼实验室目前重合性研究最高。

也因此，北理大学与上面领导调查与协商一阵后，再经过叶曦的同意，直接准备从北理大学调过来一批教授、副教授、研助。

不像曾经，如今叶曦的实验室是个能够施展野心的地方，人人向往之。

除去院士副院士与曾经错失机会的两个教授，60以上的老师都在名单上，还有一些即将毕业的博士在待定名单上。